传统薪酬管理模式存在的问题？新的薪酬模式又是什么？
时代光华从五个方面说明了为什么传统的薪酬模式会被取代1：激励动力不足，激励成本不断上升
在传统的薪资制度中，定人定岗，定岗定薪已成一个不成文的规矩，要想突破以前的工资级别只有提级，在一个固定岗位上员工干得再好也不能得到大幅度地加薪。当增加的幅度达不到员工的期望值，在挽留核心员工和重要员工的时候就会产生困难。
2：奖金奖励和福利保险计划缺乏柔性，起不到员工激励作用
目前我国大部分企业奖金和奖励在相当程度上已经失去了奖励的意义，变成了固定的附加工资。这种定期的、一成不变的奖金和奖励缺乏竞争性和公平性，对员工起不到激励作用，严重时会引起员工的不满情绪，甚至人员流失。
3：薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位
目前我国企业大多实行统一的薪酬策略，很大程度上与企业经营战略脱钩。如处于成熟阶段的企业，其经营战略基本上以保持利润和保护市场为目标。与此同时，薪酬战略应有相应变动，但绝大多数企业的管理者并没有将员工薪资予以适当调整。
4：薪酬设计、管理带有很大的随意性，存在不科学之处
目前我国很多企业在薪酬调查上只能粗线条地观察市场总体行情，收集的资料缺乏真实可靠性，使得薪资水平的确定缺乏科学性。其次没有科学的职位评价体系。企业通过职位评价确定职位和工资等级，在实际操作中管理者主观设定职位职称等。
5：薪酬支付缺乏公开性，透明性
我国有些企业常采取发“红包”式的秘密付酬方式，进而衍生成目前已经有一定普遍性的“模糊薪酬制”。秘密薪酬管理支付只会引起员工的好奇心并进而四处打探，导致员工之间的相互猜测和怠工，因为他们常常高估他人的薪酬而认为自己的薪酬过低，从而产生不满情绪，再若得知同事的薪酬水平高于自己，但又觉得对方不如自己干得好，自然就会滋生不满情绪，甚至于消极怠工，影响企业的正常工作进而影响企业的经济效益，而管理者对发生这种情况的原因却一无所知。
湖北群艺的积分制管理的薪酬体系则可以成为替代传统薪酬模式，为什么说积分制管理的薪酬模式可以替代呢？我们还是从这五个方面来说。第一激励动力不足的问题，管理成本上升的问题。积分制管理薪酬模式不是岗位级别来定的，而是通过一套产值管理体系，所有的员工所有工作用产值来量化，根据量化的结果来算工资，不同的工作产值标准不一样，达到公司意愿上的平衡，体现了多劳多得，同时通过积分多少来跟福利待遇挂钩，优秀的员工，给公司做的贡献越多的员工其积分越高，得到的福利待遇，奖金则越高，同时所有的福利待遇跟排名挂钩，解决了管理成本的问题，这也解决了第5点，奖金的透明公开性，因为积分，产值都是公开公正的，员工都认可的，所以奖金跟这挂钩，公开发，员工也没有疑义，看一看群艺的年终奖方案视频就知道了。第二点，关于理财类的福利，我们也是跟积分挂钩的，而且是按排名来公开挂钩，这样起到了很大的激励作用。第三点，公司的经营战略和薪酬脱钩的问题，而积分制管理则不会，因为公司的战略变化后，可以通过积分奖励偏重来调整，把需要员工去完成的目标用高的奖分，达到员工和企业一个方向努力的目的，同时把福利待遇也跟这挂钩。因为积分年度也是可以排名来发福利待遇的。所以这套体系就是公开，公正的，同时也是科学的，这就解决了第四个问题。既然积分制管理体系能够解决这些问题，为什么就不能来替代传统的薪酬体系呢？我的答案是肯定可以替换的，而且替换后的效果非常好，全国已经有上千家企业因为积分制管理受益！
我是群艺小熊，关于企业管理的新的思路为大家分析到这里，您可以QQ 627743865 跟我交流积分制管理。还有一点需要说明的，我上面分析的只是从理念上说的，而积分制管理是一套体系，是严谨的，科学的，需要3天的时间把这套体系来讲解清晰，包含了理论、原理、实施方法、注意细则、遇到的难题及解决方法等。
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